開放,我的文化小革命

這是去年八月申請教育部計畫所寫的論述,沒通過。哈。

 

構成探索之旅的真正要素並不在於發現新景物,而是以新眼光來看景物。
-普魯斯特(Marcel Proust)

根據《Cheers》雜誌於 2012 年 8 月所進行的「台灣上班族工作風格大調查」,有高達 54.5% 的人一天工作 10 小時以上,台灣上班族普遍工時過高早已是不爭的事實,若然可以在工作中得到樂趣、自信,那麼還能夠樂在工作,可是實際情況呢?同一份調查亦指出,工作者所嚮往的工作風格,前五名分別是「自由彈性」、「自我實現」、「團隊合作」、「展現本色」、「獨立自主」,然而,受訪者卻指出最能描述當前工作風格的卻是「聽命行事」、「多工並行」、「團隊合作」、「刻板僵化」、「獨立自主」等,顯示出在理想與現實之間的差距與矛盾(Cheers雜誌,2012 年 9 月)。

工作,佔據了人生大部分的時間,但我們為什麼會需要工作,又是如何型塑當前的工作文化呢?根據韋伯(Max Weber)在《新教倫理與資本主義精神》一書的解釋,資本主義的特徵正巧來自於新教倫理中的重要教條──工作至上,「工作本身」就是價值,而不是「工作內容」(Weber,2008)。在資本主義與宗教的推波助瀾之下,推崇以職業為基礎的「理性」生活,以致於每個人都被導向「必須是職業人」的命運。在十六世紀時,人們是出於宗教上的動機而主動地想要成為職業人,因而他們活得有尊嚴;但若將時間光譜拉到今日,資本主義成為生活的唯一舞台,我們雖然都身為職業人,卻沒有精神價值的支撐,於是慢慢地成為尼采(Friedrich Wilhelm Nietzsche)所說的「最後的人」──毫無精神的專業人、毫無心靈的享樂人。

企業是由一群人所組成,工作者的精神狀態、工作表現,就是彰顯公司經營成效的最好指標。近年來,產學界都一致認為「創新」對於企業的健全性以及未來力量,其重要性已無庸置疑;IEDO 總經理凱利(Tom Kelly)在《決定未來的 10 種人:10 種創新,10 種未來-你屬於哪一種?》一書中,則引述《經濟學人》(The Economist)對於創新的看法:「我們認為創新是現代經濟最重要的單一因素」(Kelly & Littman,2008)。儘管創新的重要性昭然若揭,然若再回顧 Cheers 雜誌的調查結果,卻發現事實往截然不同的方向發展──創新文化並未深植到企業體內。

為何現實的走向與理想狀況差距如此之大?海莫能(Pekka Himanen)在《駭客倫理與資訊時代精神》一書提到清教徒工作倫理對今日工作文化的影響甚鉅,引述如下:

我們常聽到有人說「我想把我的工作做好」;或者雇主在退休員工的餞別餐會上致詞時會說:「他一直是個勤奮(或負責、可靠、忠誠)的員工。」這些只問態度、不講求工作內容為何的評語,都是清教徒工作倫理的遺緒。清教徒工作倫理的另一個特徵是:他們把工作的地位提昇成為一個人生命中最重要的事;在最極端的情形下,甚至還可能導致一個人因為工作成癮,而完全忽略了他所愛的人。清教徒倫理的其他特徵還包括咬緊牙關、任重道遠的工作態度,以及許多人因病請假時會產生的罪惡感。《駭客倫理與資訊時代精神》,p.32。

海莫能的解釋看來已回答了上述的問題,既然我們已然知悉現實與理想的差距緣由,那麼我們該如何撥開迷霧,走出困境呢?同樣在海莫能的著作中,他以駭客的表現行為與文化價值來回答:「熱忱是他們的行動方針。」駭客是「一群高度熱中於寫程式的人」(The New Hacker's Dictionary,2012),他們相信資訊的共享是一種力量強大的美德,並且認為盡可能藉由撰寫自由軟體(free software),以及促進資訊及電腦資源的自由流通,以將他們的專業技能分享給大眾,這就是駭客的道德義務。

一群反抗清教徒工作倫理的人,以截然不同的駭客倫理重新定義工作與生活──時間不是金錢,時間是我的生活;工作不是一切,工作是我的愛情。以 Jazz 般的自由節奏,我們安排每一個小時,追求快樂與熱情。不但如此,信奉駭客倫理的這群人,確實在許多層面都為社會帶來了改變,例如自由軟體的出現,讓人們重新奪回自由選擇的權力;又如以駭客倫理做為核心文化的 Google 與 Facebook 公司等,均提出許多創新性的產品,改變了人類的生活型態。

人們逐漸體認到,培養創新文化是成功的關鍵,就和制定競爭策略以及維持不錯的獲利能力同等重要(Kelly & Littman,2008),但創新文化的培養,卻須仰賴於「開放」。2010 年在海地太子港發生的七級大地震,造成海地 15% 的人口(150 萬人)無家可歸,以及數十萬人傷亡(Tapscott & Williams,2011)。在此災難之後,有群在肯亞的資訊志工,開啟一個名為「Ushahidi」專案,旨在建置一個資訊分享平台,當災難發生時,讓使用者用電子郵件、簡訊或推特(Twitter)發送所目睹的災難事件或其他重要相關資訊。在隨後的幾次災難事件當中,Ushahidi 的導入應用,讓大家得在基於開放、通力合作、分享資料與智慧財產等原則,建立出一套由下而上的新制度,相較於漸顯失靈的工業時代管理思維──由上而下的層級管理,這種制度讓每個人有更大的權利,使得大家在民主決策、危機管理、乃至於保護大眾健康等事務中扮演更重要的角色。

Ushahidi 專案本身也是開放管理的最佳範例,由專案成員、利害關係人(stakeholder)們來提出需要的系統功能,再由有程式開發能力的人來執行,這讓整個專案更符合使用者的需求,更能在關鍵的時刻發揮作用。另一個案例則是世界上最主要的公民新聞組織-全球之聲(Global Voices Online),其運用了開放式參與的技巧,讓這個公共計畫能大量的供應世界上比較少見國家的新聞,讓訊息傳遞更迅速、更開放。當然還有更多的例子,在這些例子中,我們可以看到其核心的價值,正是「開放」,讓所有成員自由地參與其中。

是故,若要創建出能醞釀、孕育創意的工作環境,必須從根本改變工作文化、企業環境,打造一個開放參與的公司文化,擁抱、包容所有成員的所有想法、建議,並強調由下而上來型塑共識,才是改變工作環境的一帖良藥,也才能讓創意人盡情揮灑、表現。不過,企業文化的型塑通常耗費時日,改變談何容易?!雖然我們無法逐一去變革各公司的文化,革去不好的陋習,但企業的組成根本就是「人」,我們可以從人改變起,在校園內推動開放文化、培育開放文化,讓學生們感受何謂開放文化,認知到開放文化所帶來的個人改變、思維改變,並成為推廣開放文化的種子,待這些種子茁壯之日,便能將企業導向開放之途。

透過此次的「開放,我的文化小革命」大學小革命計畫,我們希望可以透過一系列的工作坊、課程、實作,讓學員們從認識開放文化到接受開放文化,並將這些文化價值帶到生活、工作、學習等場域,產出創意成果,進而提昇台灣設計產業的研發能量。

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